Чтобы отстаивать свои права, надо их знать

Национальная Медицинская Палата

25 09 2015

Регулирование трудовых отношений, защита своих интересов в трудовых спорах с работодателем – это актуальные вопросы, волнующие медицинских работников. Национальная медицинская палата провела онлайн семинар «Острые вопросы трудового права», где были рассмотрены следующие проблемы: вопросы оплаты и нормирования труда, переход на эффективный контракт, вопросы защиты интересов медицинского работника при регрессных требованиях. Семинар провели Иван Печерей, к.м.н., доцент, эксперт Национальной медицинской палаты, директор по юридическим вопросам социальной сети для врачей "Доктор на работе" и Алексей Панов управляющий ООО "Центр медицинского права", руководитель Омского регионального отделения "Ассоциация медицинских юристов"

Одна из самых острых проблем, которая сегодня волнует медиков – проблема нормирования их труда. В частности, вопросы, касающиеся продолжительности рабочего времени для врачей различных специальностей. По статье 350 Трудового кодекса РФ продолжительность рабочего времени медработников по общему правилу не должна превышать 39 часов в неделю. Постановление Правительства РФ № 101 устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий медицинских работников в зависимости от специальности. В документе расписано, медицинские работники каких специальностей должны работать не более 36, 33, 30 часов в неделю. Больше всего разногласий вызывает 33-часовая рабочая неделя для медицинских работников узких специалистов, которые занимаются приемом исключительно амбулаторных больных. «Понятие «амбулаторного приема» - это притча во языцех, оно не определено ни одним нормативно-правовым актом. И сейчас узкие специалисты работают 39 часов в неделю, поскольку, если говорить о буквальном толковании законодательства, то, к сожалению, 33 часа не положены, потому что при ведении приема амбулаторными специалистами у них очень много у другой работы – работа связанная с профилактикой, профосмотрами не позволяет говорить, что врач ведет исключительно амбулаторный прием. Были случаи, когда врачи отстаивали свое право на 33 часовую рабочую неделю в суде или удавалось договориться с администрацией, но таких прецедентов очень мало», - пояснил Иван Печерей.

Что касается продолжительности рабочего времени по дням, то здесь тоже прерогатива нормирования труда принадлежит работодателю. У работодателя есть только одно ограничение – он связан еженедельными нормами рабочего времени, т.е. 39 часами, или 36 часами, если речь идет об условиях труда на рабочих местах, которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени. Работодатель может установить и 5-дневную рабочую неделю, и 6-дневную рабочую неделю, имеет право проводить суммирование рабочего времени. Главное – не превысить лимит рабочего времени за учетный период. Если работник переработал этот лимит, то в этом случае он фактически выполнял сверхурочную работу и вправе потребовать дополнительной оплаты за свой труд. В случае если он не получит подобной дополнительной оплаты, то подобное нарушение норм труда может быть оспорено, в том числе в суде.

При этом медики часто жалуются, что их заставляют работать на две, на три ставки по 24 часа в сутки, да еще и не платят за это должным образом. «В нашей стране принудительный труд запрещен. И как субъект трудового права, вы можете от этого отказаться, если вам дополнительную работу дополнительно не оплачивают», – говорит Иван Печерей, - Например, можно написать на имя главного врача о согласии работать по совмещению, согласно статьи 60 части 2 ТК РФ. Намекните работодателю, что вы согласны работать на две, на три ставки, но за дополнительное вознаграждение, на условиях совмещения. В этой ситуации пойдет диалог. Также стоит отметить, что изменить условия договора и нормы труда в одностороннем порядке работодатель не может.Причем об изменении норм труда врач должен быть извещен не позднее, чем за два месяца. Многие сейчас спускают такую ситуацию на тормозах, но это свободный выбор и право отказаться от дополнительной работы без оплаты, жаловаться в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд».

К слову, не стоит путать совмещение и совместительство. Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, а совмещение – выполнение дополнительную работу у того же работодателя в пределах трудового рабочего времени. И часто возникает вопрос, связанный с совместительством – положены ли отпуска по совместительству? В законодательстве предусмотрено, что все компенсации, которые предоставляются работнику по основному месту работы, предоставляются и по совместительству тоже. Работнику по совместительству предоставляется отпуск, если он имеет на него право согласно документам организации, так же, как и на основной работе.

Один из самых злободневных вопросов – какие существуют нормы приема у тех или иных специалистов? Этот вопрос также отдан на откуп работодателю, который в свою очередь должен отталкиваться от типовых норм, которые устанавливаются федеральными органами исполнительной власти. Недавно вышел приказ Минздрава №290, который устанавливает типовые нормы приема врачей-специалистов амбулаторного звена: врач-педиатр участковый – 15 мин., врач акушер-гинеколог 22 минуты, врач-офтальмолог – 14 минут, и т.д. Значит ли это, что утвержденные нормы становятся обязательными для выполнения врачом? Нет, данный документ носит рекомендательный характер, в первую очередь предназначен для лиц, рассчитывающих нормы приема и нормирование труда – для руководителей медицинских организаций и субъектов РФ, которые тоже могут принимать участие в нормировании путем издания соответствующих типовых актов, на которых уже основывается работодатель или медицинская организация. Т.е. это некий ориентир для сторон трудовых отношений. Обязательными эти нормы становятся в том случае, если внесены в условия трудового договора врача, его должностную инструкцию, коллективный договор и иные локальные нормативные акты регулирующие трудовые отношения, в том числе нормы труда. Обращает внимание на себя и требование приказа - только 35% времени врачебного приема тратить на медицинскую документацию, все остальное на пациента. И обеспечить именно этот норматив времени - обязанность работодателя.

Следующий большой блок вопросов от медиков связан с переходом на эффективные контракты. Существует распоряжение правительства, в соответствии с которым медицинские работники должны быть переведены на эффективные контракты. Сейчас действительно есть перекос в сторону стимулирующей части заработной платы, при этом во многом за счет так называемых статусных выплат – за стаж, за категорию, за ученую степень. От них пытаются отказаться и привязать заработную плату к эффективности работы. Однако, как это нередко бывает в нашей стране понятие эффективного контракта с законодательной точки зрения не закреплено. Фактически, эффективный контракт - это новый вид трудового договора, в котором более конкретно оговариваются обязанности работника, критерии оценки эффективности его труда, и в зависимости от этого размер стимулирующих выплат. Механизм назначения стимулирующих выплат и система выплат должны быть закреплены отдельным нормативно-правовым документом, локальным правовым актом организации. Это может быть положение о стимулирующих выплатах или положение о заработной плате. В этих документах должна быть информация каким образом начисляются стимулирующие выплаты, а также критерии их начисления. Очень часто медработники с этими документами не могут познакомится. Распространена практика, что работнику предоставляются документы, которые относятся к конкретному работнику – трудовой договор, все приказы, связанные с работой одного работника и т.п., но при этом его не знакомят с локальными нормативно-правовыми актами. «Я настоятельно советую такой документ получить. Если работодатель отказывается его предоставлять, то это можно сделать через профсоюз, если он реально работающий, или обратится самому с письменным заявлениям, ссылаясь на 2 часть 62 статью ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предоставить работнику все документы, связанные с работой», – советует Иван Печерей.

Что касается самих критериев эффективности, то они весьма разнообразны и дискуссионны, Однако, решение принято и постепенно идет переход на эффективные контракты, что неизбежно связано с изменением условий труда. Может ли медработник быть уволен, если он не подписал эффективный контракт? Отметим, что об изменении организационных условий труда и переходе на эффективный контракт врач должен быть извещен не позднее, чем за два месяца, что предусмотрено статьей 74 ТК РФ. Дальше возможны несколько вариантов развития событий, если медицинский работник соглашается, он подписывает контракт, если не соглашается, то у работодателя появляется основание для увольнения медицинского работника. Прежде чем медицинского работника уволить, работодатель должен предложить медработнику все имеющиеся вакансии, которые у него есть в данной организации, включая вакансии более низкой квалификации. Если работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакансии в организации, это может являться основанием для того, чтобы рассматривать увольнение как незаконное с возможностью оспорить его в суде.

Еще один момент, который вызывает вопросы в связи с переходом на эффективный контракт, это вопросы так называемой аттестации. Хотя работодатель имеет право провести аттестацию, это не является его обязанностью. «Процедура проведения аттестации работодателем не регламентирована должным образом, и получается, что несмотря на то, что у работодателя есть основания для увольнения, когда работник вследствие проведенной аттестации может быть уволен, если его квалификация не соответствует предъявляемым требованиям, этот момент зачастую оспаривается медицинскими работниками в судах», – отметил Иван Печерей.

Волнует медиков и вопрос стажа. Есть два основных стажа – общий трудовой стаж и так называемый непрерывный стаж медицинского работника. Общий трудовой стаж является основанием для начисления пенсии и для отдельных должностей и специальностей установлены льготы, например, один год засчитывается за полтора при определенных условиях. Врачей интересует будет ли стаж работы в частных клиниках включаться в стаж на льготную пенсию. «Если проанализировать законодательство, я вынужден согласиться с данными системного анализа, что стаж работы в частных клиниках не должен включаться в стаж на льготную пенсию, но есть прецеденты, когда медики добивались решений суда в свою пользу. Поэтому моя рекомендация, обращаться к юристу по трудовому праву и идти в суд», - прокомментировал Иван Печерей.

Что касается непрерывного стажа медицинского работника, то ранее действовал приказ Минздрава № 388 федерального значения, который четко регламентировал понятие непрерывного стажа. Сейчас приказ утратил силу и единого федерального документа нет, вопрос о непрерывности стажа решается на усмотрение работодателя в зависимости от системы оплаты труда, которая действует в организации.

Часто врачи поднимают вопрос о посещении конгрессов, различных научных конференций в связи с тем, что медиков не отпускают на эти мероприятия работодатели или заставляют писать заявление на отпуск за свой счет. Между тем, за посещение образовательных мероприятий, начисляются баллы, которые будут использованы в последующей аккредитации врачей. Однако пока эта система повсеместно не введена в России (сейчас идет ряд пилотных проектов) и к тому же любая поездка на конференцию, на симпозиум как на обязательное мероприятие, рассматривается с позиции трудового права как командировка. В связи с нехваткой финансирования работодатели не могут себе позволить отправлять своих работников в командировки. Когда же участие в конференциях, симпозиумах, семинарах станет частью обязательного процесса, который необходим для прохождения аккредитации, то возникнет потребность законодательно регламентировать этот вопрос и обязанность работодателя отпускать сотрудника на подобные мероприятия, как сейчас у него есть обязанность направлять работника на курсы повышения квалификации, что оформляется как служебная командировка, если речь идет именно о повышении квалификации.

В связи с тем же недостатком финансирования сегодня возникают ситуации, когда главный врач отказывается оплачивать аттестационный цикл по специальности для врачей, ссылаясь на отсутствие средств в бюджете учреждения. «В этом случае я рекомендую писать заявление на имя руководителя с обоснованием необходимости отправки на курсы повышения квалификации, что особенно актуально, если заканчивается срок действия сертификата. Бомбардировать его заявлениями, - советует Иван Печерей. – В этом случае, если захотят уволить, на том основании, что сертификат специалиста утратил свое действие, то нужно будет доказывать, что медицинский работник не прошел курсы повышения квалификации по вине работодателя. Аргументацией будут те заявления, которые работник направлял, но они были игнорированы. И это будет документальное подтверждение».

Документальные подтверждения своих действий существенно облегчают и задачу отстаивания своих интересов при регрессных требованиях к медицинскому работнику со стороны медицинской организации при недостатках в оказанной медицинской помощи. Хотя пока регрессные требования медорганизаций к врачам не получили широкого распространения, есть основания предполагать, что их количество будет расти, поскольку сегодня к отношениям по предоставлению гражданам медицинских услуг, в том числе и в системе ОМС применяется законодательство по защите прав потребителей. И потребителям стало значительно проще требовать компенсацию морального вреда за недостаток медицинской услуги, число исков растет. Таким образом медорганизация возмещает вред, который причинил пациенту ее работник при исполнении трудовых обязанностей, но в свою очередь по статье 1081 ГК РФ имеет право обратного требования ( регресса) к работнику.

ПО ТК РФ за причиненный ущерб работник несет ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено трудовым кодексом или федеральными законами. Таким образом может быть два вида регрессных требований – в размерах среднемесячного заработка или полная материальная ответственность на сумму причиненного ущерба.Случаи в которых наступает полная материальная ответственность: умышленное причинение ущерба; в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в случае разглашения охраняемой законом тайны – в данном случае врачебной тайны; в случае причинения работником ущерба не при исполнении трудовых обязанностей, а также при причинении ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда, т.е. если судом вынесен обвинительный приговор, по статье по причинению тяжкого вреда здоровью и причинение смерти по неосторожности, то это также основания для полной материальной ответственности.

Существуют обстоятельства, которые исключают ответственность медицинского работника: непреодолимой силы (например, различные природные катаклизмы, которые повлияли на то, что во время оказания помощи был нанесен ущерб); нормальный хозяйственный риск; крайняя необходимость, например необходимость удаления какого-то органа, для спасения жизни пациента и отсутствие надлежащих условий для выполнения своей трудовой функции. Если в больнице отсутствуют запасы крови для срочного переливания и наступает летальный исход, то врач не может быть обвинен, обеспечить нормальные запасы – это обязанность работодателя.

«Не стоит считать, что в случае регрессных требований со стороны работодателя, нет смысла бороться за свои права. Для защиты своих интересов очень важны вопросы участия работников в досудебных и судебных процессах. Для начала все жалобы на врачей рассматриваются врачебной комиссией и врачу не запрещается присутствовать на ее заседании и донести до комиссии свою точку зрения. Кроме того, нормы ТК обязывают работодателя провести проверку о причинах и размере ущерба, взяв письменные объяснения у работника. Работник может оказаться, но лучше этого не делать, а подробно изложить все в письменном объяснении, где подробно написать был ли он обеспечен всем необходимым и т.п», –поясняет Алексей Панов.

Имеет смысл врачам участвовать и в судебных заседаниях в качестве третьего лица по иску, который подается пациентом против медицинской организации. Суды не всегда сами привлекают врачей на этой стадии, но поскольку против врача впоследствии может быть подан регрессный иск, он для защиты своих интересов может самостоятельно обратится с заявлением в тот суд, где рассматривается спор, может нанять юриста, оформив на него доверенность, который будет представлять его интересы в суде.

Если решение суда вступило в законную силу и медорганизация исполнила это решение по исполнительному листу, то издается специальный приказ по созданию комиссии для выяснения причины. Комиссия направляет медицинскому работнику уведомление о том, что надо дать объяснения даже в тех случаях, если работник присутствовал на врачебной комиссии или на суде в качестве третьего лица. Если того не было сделано, то в дальнейшем материальные притязания медицинской организации к работнику можно оспорить в суде.

Эксперты советуют не бояться и отстаивать свои права, в том числе через суд активнее. По данным Иван Печерея, сегодня около 60-70% грамотно составленных исков по разным поводам: по факту выплаты заработной платы, неправомерных изменения условий договора и норм труда и т.п. решаются в пользу медицинских работников.

С видеозаписями семинаров можно ознакомиться здесь:

• Иван Печерей
• Алексей Панов